勞動碰瓷是個新興詞，指的是一些不誠實的求職者或員工利用勞動法規的漏洞，故意制造勞動争議或誇大事實，以此來向企業索取不合理的賠償或利益的行爲。這種行爲不僅損害瞭企業的合法權益，也破壞瞭正常的勞動關系，對社會誠信體系構成瞭挑戰。那麽，遇上勞動碰瓷，企業該如何應對呢？通過以下案例，我們一起來瞭解。 

案例1：入職3天索賠16.5萬元

南京的張某2018年至2021年先後入職7家用人單位，其中6家爲飲品店等小微企業。張某在這些單位的工作時間最短3天最長24天，無一例外均發生勞動争議
，並(bìng)提起瞭(le)訴訟，要求這些單位支付遠超過他工資報酬的工傷待遇、經濟賠償金等。

例如，上班3天索賠16.5萬元，上班7天索賠18.64萬元。據瞭(le)解，7家用人單位之間沒有任何關聯，但是張某都存在嚴重違反公司考勤制度，沒有履行勞動合同意願，誘導用人單位對其作出辭退處(chù)理等。

對此，南京江北新區人民法院判決張某濫用訴訟權利，構成惡意訴訟。一審判決後，張某不服
，提起二審。南京中院二審判決駁回上訴
，維持原判。 

案例2：利用職務便利冒領工資

2017年至2020年被告人馬某某乙擔任祁連縣人民醫院、祁連縣藏醫院出納期間，利用職務之便，在制作職工工資、獎金報(bào)表及向銀行提供祁連縣人民醫院
、祁連縣藏醫院職工工資、獎金報(bào)盤時，多次以篡改報(bào)盤賬戶信息、虛列扣款的方式将祁連縣人民醫院職工張某、祁連縣藏醫院職工看某某等人的獎金、烤火費等錢款共計105722.8元據爲己有，用於(yú)個人日常消費和償還個人銀行貸款。

公訴機關認爲，被告人馬某某其行爲構成貪污罪。被告人自願認罪認罰，積極退繳贓款，可從輕處罰，建議判處被告人馬某某乙有期徒刑九個月，並處罰金人民币十萬元。 

案例3：利用管理漏洞多次申請仲裁

2017年至2020年期間，趙某先後入職多家公司，每次工作半年左右即與用人單位發生争議，其利用所在單位管理漏洞、用工不規範等情形多次申請仲裁，要求用人單位支付未簽書面勞動合同二倍工資差額、補(bǔ)償(cháng)金和競業限制補(bǔ)償(cháng)金等費用，相關訴求均獲得支持。

2021年2月1日，趙某再次申請勞動仲裁，要求原用人單位某機械部件公司支付競業限制經濟補(bǔ)償(cháng)147333.33元。仲裁裁決某機械部件公司向趙某支付經濟補(bǔ)償(cháng)64429.14元。某機械部件公司不服仲裁裁決，訴至法院。

法院經審理認爲
，趙某在與用人單位建立勞動關系時其目的並非通過勞動獲得報酬，而是意欲通過引發訴訟獲取額外利益，其行爲違背誠信原則
，不應爲法律所支持與鼓勵。故法院判決某機械部件公司無需支付趙某競業限制經濟補償。 

“勞動碰瓷”常見手段總結如下：

①勞動合同造假：故意不簽訂(dìng)勞動合同或僞造簽名，之後要求支付雙倍工資賠償(cháng)。

②社保繳納陷阱：故意不要求企業繳納社保，事後利用投訴作爲威脅手段，索取補(bǔ)償(cháng)。

③工資冒領欺詐：通過(guò)他人代領工資，然後聲稱(chēng)未收到工資，要求公司再次支付。

④工傷欺詐：事先受傷後求職，入職後僞裝成因工作原因受傷，以騙取工傷賠償。 

近年來，勞動(dòng)争議領域虛假訴訟、勞動(dòng)碰瓷現象時有發生，給企業正常用工秩序造成惡劣影響。那麽，對(duì)企業來說，應該如何防範勞動(dòng)碰瓷呢？

1、規範管理制度：企業應定期審查和更新内部管理制度，確(què)保所有操作符合最新的法律法規，包括勞動合同的簽訂(dìng)、續簽、解除流程，以及社會保險的繳納等。通過建立和維護一個規範的人力資源管理體系，企業可以減少因管理漏洞而引發的勞動争議。

2、規範招聘程序：在招聘過程中，企業應實施全面的背景調查，比如候選人的教育背景、工作經曆、過往的勞動争議記錄等。這不僅能幫助企業篩選出潛在的勞動碰瓷者，還能提高招聘質量，確保招聘到的員工符合崗位要求和企業文化。 

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