當公司經營困難被迫裁員，作爲公司員工就不得不接收“被安排”的命運，但並(bìng)不意味著(zhe)公司裁員就應當犧牲員工的合法權益，如果遇到裁員潮，勞動者應該怎麽辦？勞動者不簽離職協議，公司應該怎麽辦？

 案情回顧

2015年5月11日，四川某公司與嚴某簽訂(dìng)《勞動(dòng)合同書》，約定嚴某工作職位爲客戶服務專員等。2021年5月11日
，雙方簽訂(dìng)《無固定期限勞動(dòng)合同》約定合同期限爲無固定期限，嚴某工作崗位爲商務專員等。

因公司經營困難需要裁員
，2023年5月17日，該公司負責人員葉某某向嚴某發送微信，請她到公司辦(bàn)理離職手續，離職日期爲5月18日。嚴某提出
，結清工資、提成及一個月的賠償金，就到公司把字簽瞭(le)。葉某某表示，公司就是沒有足夠資金。

2023年6月7日，嚴某向成都市青羊區勞動仲裁委申請仲裁，提出補(bǔ)償(cháng)請求。同年9月11日該委作出《超期未審結案件證明》。嚴某遂起訴至成都市青羊區人民法院。

公司辯稱：

公司因經營困難
，已多次召開員工大會溝通裁員事宜，也起草瞭(le)離職協議，當(dāng)時和嚴某同批次裁員的還有其他18名員工，但嚴某不同意裁員方案
，在收到離職協議後不接受離職協議内容。

小嚴稱：

此前公司召開員工大會僅通報瞭(le)經營困難及降薪事項，均未提及裁員，直到2023年5月17日被通知離職。嚴某主張的提成系2022年度提成，該公司予以確(què)認。該公司沒有工會，其針對嚴某的裁員也未報勞動行政部門審批。

法院審判

法院認爲，本案的争議焦點爲：雙方勞動關系的解除是否系違法解除；四川某公司應否向嚴某支付工資
、未休年休假工資及提成。結合2023年5月17日該公司負責人員葉某某告知嚴某前往公司辦理離職手續後，嚴某對雙方解除勞動合同並(bìng)未提出異議
，可以認定雙方勞動合同解除的原因爲由用人單位提出，雙方協商一緻解除。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條，並(bìng)參照《人力資源和社會保障部、最高人民法院關於(yú)勞動人事争議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第五條規定，四川某公司應向嚴某支付解除勞動合同的經濟補償。

裁判結果

嚴某2022年6月至2023年5月期間平均應發工資爲9680元。根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條、第九十八條
，四川某公司應向嚴某支付解除勞動合同的經濟補償82280元。對於(yú)嚴某主張的2022年度提成10957.75元，因該公司做出的《支付事項》已予以明確(què)，故四川某公司應按《支付事項》載明的事項向嚴某支付 2022年度的提成10957.75元。關於(yú)工資及未休年休假工資。法院認爲，因四川某公司對嚴某訴請的2022年9月、10月工資5110.57元、未休年休假工資3379.29元無異議，法院對嚴某該項訴訟請求予以支持。

法官說法

本案體現瞭(le)法律對勞動者權益的堅實保護。勞動者有權獲得合法的工資、未休年休假工資以及應得的提成。企業因經營困難而裁員時，應依法進行，尊重勞動者權益，避免違法解除勞動合同。進行經濟性裁員非職工的過錯，也非職工本身的原因，因生産經營發生嚴重困難裁員的，被告應當支付經濟補償金。勞動者應增強法律意識，瞭(le)解自身權益，並(bìng)在權益受到侵害時及時維權。企業也應加強法律風險防範，規範用工管理，構建和諧的勞動關系。通過本案，我們呼籲全社會共同關注勞動權益保護，促進勞動關系的和諧穩定，實現企業與勞動者的共赢。

歡創人力說

關於(yú)解雇
，這些事兒(ér)你得知道！

對勞動者而言

1.拒絕(jué)接受口頭(tóu)解雇通知。

由於(yú)口頭通知的内容難以被證實
，勞動者若輕信口頭通知
，不再出勤，容易陷入“被曠工解雇”的境地。勞動者應要求用人單(dān)位出具書面的解雇通知，若單(dān)位拒絕，勞動者可通過錄音、錄像等方式對被解雇的過程進行固定。

2.審查解雇通知的内容一般的解雇通知應包括以下内容：解雇的意思表示、解雇的理由、最後出勤時間、薪資的結算等，同時應當加蓋單(dān)位公章或者單(dān)位負責人簽名等；若缺失必要的内容，勞動者應要求用人單(dān)位補(bǔ)正
。

3.確認解雇通知的發出主體解除勞動關系爲單位人事工作的重要内容，一般人員在未經授權情況下，不具有相應職權。因此勞動者在收到非人事部門的解雇通知時，應當及時向人事部門進行確認，並用錄音、錄像等形式固定確認的過程。 

對用人單位而言

1.避免發出口頭解雇通知

口頭解雇通知往往未經深思熟慮，無論是内容還是形式上都可能存在欠缺；而根據《最高人民法院關於(yú)審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》的規定，用人單位應當對解雇勞動者的事實和理由承擔(dān)舉證責任，若用人單位舉證不能，會承擔(dān)違法解除的法律責任，而口頭解雇通知就是用人單位舉證中的隐患。

2.固定解雇通知的送達(dá)過程解雇通知送達(dá)的時間是判斷何時解除勞動關系的重要依據，而用人單位需對解雇的時間進行舉證。若用人單位當面向勞動者送達(dá)解雇通知，應要求勞動者進行簽收，若勞動者拒絕簽字，應用錄音、錄像等手段進行固定；若用人單位以郵寄、短信、微信、電子郵件等途徑送達(dá)，應有證據證明收件地址和接收消息的手機号、微信号屬於(yú)勞動者且能夠被勞動者簽收。

3.完善公章保管制度公司公章是代表公司處(chù)理内外部事務的憑證，蓋瞭(le)公章的文件應當先推定對公司具有約束力。因此，公司應制定嚴格的公章使用和保管制度，避免員工有機會違規、私自使用公章。

4.完善設備(bèi)監管制度現代辦(bàn)公條件下，一般使用打印機、複印機等設備(bèi)形成相關文件。有條件的公司可以設置刷卡器等工具保存員工使用上述設備(bèi)的記錄，以便在發生争議時，有迹可循。