關於(yú)員工請病假矛盾糾紛的事情已然數見不鮮，如下案例正是有關病假的相關勞動(dòng)糾紛。大家可以學習與應用，預防勞資管理風險。

案情回顧

蘇某於(yú)2008年12月26日入職廣東(dōng)某客運公司。

2020年6月9日，蘇某因意外摔傷申請病假，從(cóng)2020年6月9日至11月24日期間已累計(jì)休病假117天
。

2020年11月24日，蘇某以“肩關(guān)節(jié)痛”爲由再次提交病假申請要求休7天，公司認爲其存在泡病假之嫌疑，未予批準。

2020年11月25日起，蘇(sū)某未再到崗(gǎng)。

公司從2020年11月25日起每天均以短信形式通知蘇某回車隊辦(bàn)公室參(cān)加候派工作，同時向蘇某郵寄未經批準不上班已按曠工處理的告知書，還親自上門家訪。

2020年12月9日
，公司以蘇某嚴重違反公司的規章制度爲由解除與其的勞動(dòng)關(guān)系。

蘇某認爲，休病假是勞動者正常的福利待遇，公司不考慮其傷病情況而作出違紀處理
，是剝奪休息權的做法，因此公司是違法解除與蘇某的勞動關系，故要求公司支付因違法解除勞動合同賠償金158046.96元（6585.29元/月×12年限×2倍），案件經過仲裁、一審、二審。 

公司主張蘇某於(yú)2020年6月9日至11月24日期間已累計休病假117天，由於(yú)蘇某休假時間過長，且病情並(bìng)不嚴重，公司曾對蘇某的傷病情況進行調查核實：

一、根據(jù)蘇某開(kāi)具的病假材料，蘇某隻需要隔天回醫院接受約一小時的理療；

二、蘇某此前病假期間的打卡記錄顯示，蘇某曾多次外出酒店
、棋牌房、陽江等旅遊景區和清遠市多個工地，且打卡時間大多數是淩晨0點(diǎn)-5點(diǎn)等深夜
，可以證實蘇某並(bìng)沒有進行真正的休養，存在利用病假外出旅遊和到工地兼職的嫌疑；

三、蘇某中途多次變(biàn)換醫院，且其居住地在花都××獅嶺鎮，10月19日後的病假單(dān)卻是遠距其居住地20公裏的“花都鎮赤坭鎮衛生院”出具，“泡病假”嫌疑極大；

公司認爲
，蘇某2020年11月24日以“肩關節痛”爲由再次攜帶病休假資料到其司營運二車隊處請病假7天，爲不使其長(zhǎng)期脫離崗位，其司按照制度不予審批其病假，同時建議蘇某回車隊上班候派，負責臨時輔助車隊相關隊務工作，並(bìng)進行安全知識再培訓
，但蘇某拒不簽字並(bìng)自行離開，此後蘇某拒不返崗，且經其司多次聯系均不理會。

《公司勞動管理獎懲規定》中明確規定瞭(le)無正當理由連續曠工10天以上（含10天）的，屬於(yú)嚴重違反單位的規章制度，蘇某的行爲屬於(yú)嚴重違紀，公司解除與蘇某的勞動關系合法有據。

一審判決：蘇某的種種行爲有違社會主義核心價值觀。

一審法院認爲，首先，公司安排蘇某從(cóng)事其他工作是否妥當(dāng)合理。

1、勞動者提交的病假建議書僅是醫生對病休期限提出的建議
，用人單(dān)位享有相應的病假審批權
，用人單(dān)位可據勞動者的病情及是否能從(cóng)事用人單(dān)位安排的工作等情況
，決定勞動者實際可否休病假及休病假天數。

蘇某自2020年6月9日意外摔傷後，在2020年6月9日至6月24日、2020年6月26日至7月2日、2020年7月5日至7月18日、2020年7月20日至9月1日、2020年10月19日至11月24日期間已分别進行瞭(le)病休。蘇某在2020年11月24日向被蘇某提交病假申請時，蘇某未能舉證證明其病情無法提供任何勞動(dòng)。

2、根據公司提交蘇某在病假期間的打卡記錄顯示蘇某曾多次離開花都外出清遠、陽江、韶關，蘇某對此都予以確(què)認，蘇某辯稱是去外地農村找赤腳醫生看病以及順路去朋友家。一審法院認爲，蘇某在病假期間經常離開花都到外地，其去外地農村找赤腳醫生看病的解釋不符合常理也無證據證明，對其休病假的必要性存疑。因此公司結合蘇某的身體狀況以及在蘇某休病假的必要性存疑的情況下，另行安排其從事其他工作並(bìng)無不妥，蘇某應服從公司的工作安排。

其次，蘇某自2020年11月25日起未經批準而未再到崗是否屬於(yú)曠工並(bìng)嚴重違反公司的規章制度。

蘇某自2020年11月25日起未經批準而未再到崗，爲此，公司從2020年11月25日起每天均以短信形式通知蘇某回車隊辦(bàn)公室參加候派工作，同時向蘇某郵寄告知蘇某未經批準不上班已按曠工處理的告知書
，還親自上門家訪，蘇某確(què)認收到信息、告知書

。可見，公司已盡安排崗位、催告複工及告知相應責任的義務，但蘇某仍未經批準而未到崗上班，拒絕複工。

公司的《勞動管理獎懲規定》已告知蘇某，可以作爲被蘇某對蘇某進行用工管理的依據，該規定中載明：“員工有下列行爲之一的，屬於(yú)嚴重違反公司的規章制度，公司可按《勞動合同法》第三十九條的規定依法解除勞動合同，且不支付經濟補(bǔ)償金：1.無正當理由連續曠工10天以上（含10天）的……”，蘇某在2020年11月25日至12月6日期間未經批準而未上班的時間已連續超過10天，按被蘇某上述規章制度規定，蘇某的行爲已嚴重違反用人單位的規章制度。

公司以蘇某嚴重違反公司的規章制度爲由解除與其的勞動(dòng)關(guān)系，符合公司的規章制度，也符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定。

再次，愛(ài)崗敬業是人們社會經濟活動的基本道德準則，也是社會主義核心價值觀的重要内容，作爲勞動者應該克服自身的一些困難努力工作服務社會，而不能一味要求用人單(dān)位滿足自身的一些不合理要求，蘇某的種種行爲有違社會主義核心價值觀。

綜上，蘇某主張公司違法解除並(bìng)要求支付違法解除勞動合同的賠償(cháng)金，無事實和法律依據，一審法院不予支持。

蘇某不服一審判決，提起上訴。 

二審判決：病假管理屬用人單位用工管理權範疇，對於勞動者的病假申請，用人單位享有審批權。

二審法院認爲，作爲用人單位依法享有用工管理權，病假管理亦屬於(yú)用人單位用工管理權範疇(chóu)。

對於(yú)勞動者的病假申請，用人單(dān)位享有審批權，有權根據勞動者的病情、病曆資料、病假建議等實際情況，決定是否同意勞動者休病假及病假天數。

本案中，蘇某於(yú)2020年11月25日申請休病假，公司對蘇某的病假申請未予同意，蘇某之後未再回公司上班，公司自11月25日起每天通過短信方式通知蘇某回車隊參(cān)加候派工作。

結合蘇某的傷情、已休病假天數、病曆資料，以及蘇某在病假期間多次離開花都到外地等情況，公司該處(chù)理未超出行使用工管理權的合理範疇(chóu)。

蘇某未經公司批準離開崗位，亦確(què)認收到公司發出的短信，但其未按照通知要求返崗且未提交證據證明未返崗的合理理由，在此情況下，公司以蘇某曠工爲由解除勞動關系符合法律規定，一審法院認定爲合法解除並(bìng)無不當，本院予以認可。

綜上，二審判決(jué)如下：駁(bó)回上訴，維持原判。

案号：（2021）粵01民終19699号