李某通過A公司招聘進入公司任技術經理，但李某所屬的原單位B公司不同意李某離職，需要李某在職一個月後辦理離職手續。A公司要求李某即刻上班，但李某表示一個月後才能拿到離職證明，並(bìng)同意向A公司出具聲明信，明確承諾李某已與原單位B公司解除瞭(le)勞動關系，如不屬實而導緻B公司追究法律責任的，責任由李某自行自負。

有瞭(le)此聲明信，A公司並(bìng)未對李某進行背景調查而簽訂瞭(le)勞動合同。之後A公司突然收到傳票，B公司起訴要求李某承擔因解除勞動合同而給B公司造成的培訓費損失50萬元，A公司承擔連帶賠償責任。原來李某應聘進入B公司後即被公司派往國外進行瞭(le)付費培訓，雙方簽有培訓協議，李某爲違反服務協議。

本案中的A公司雖不知曉李某與B公司的培訓協議約定，雖然李某出具瞭聲明信，但是因爲雙方約定不能對抗第三方，因此A公司並不能因此而免責。 

案例來源：川蘇勞動(dòng)法講(jiǎng)堂

沒有做背調，導緻損失慘(cǎn)重的案例比比皆是。全球背景調查公司的首席律師兼首席執行官Les Rosen曾發表演講時說過：“不對即将雇傭的新員工工作經驗進行審查，是雇主最大的錯(cuò)誤之一。一個人過去工作的表現，是他們今後如何爲你工作的最佳指标。”明明背調如此重要，但是國内企業進行背景調查的程度很低。

實際上，衆多國内企業對背景調查持有一些疑問。爲此，歡創背調特别彙總瞭(le)一些關於背調的常見疑問，並(bìng)在此爲大家一一解答，讓我們一起來看看吧！

1、應該先發(fā)offer，還是先背調(diào)？

不管是先發offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊
。前者更注重候選人體驗，增加其加入公司的信心，但存在信息不實的風險；後者則降低企業風險，卻可能讓候選人感到不安。爲控制風險，HR常在offer中設定條件
，以防候選人信息造假。對於少數選擇先背調的企業，HR需積極溝通，解釋背調的必要性，争取候選人的理解和同意。特别是在高管等關鍵崗位的招聘中，確保候選人信息的準確性尤爲重要，以免浪費高層的時間和精力
。 

2、有必要對基層(céng)員工背調(diào)嗎？

在美國，超過80%的企業實行全員背景調查，而在中國，大型互聯網、金融、房地産和制造企業也普遍採用背調。然而，許多中小型企業由於(yú)預算限制和對背調價值的認識不足，往往忽視瞭(le)這一環節，僅對極少數高管進行背調，而中層和初級員工則通常未經背調直接入職。

歡創(chuàng)背調(diào)建議，以下三類崗位務必進行背景調(diào)查：

·财務相關(guān)崗(gǎng)位：包括會計、出納、财務和投資等涉及資金的職位。

·核心機密崗位：如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董事會秘書、人事總監、銷售總監、運營總監、風(fēng)控總監等，以及高級工程師、架構師、産(chǎn)品經理、薪酬經理和法務經理等關鍵職位。

·關鍵輔助崗位：盡管職級不高，但如老闆司機、秘書和助理等職位同樣至關重要。 

3、如何確(què)保背景調(diào)查信息的真實性？

HR們常擔心候選人提供的證明人可能會串通，影響背調的真實性。爲確(què)保背調結果的準確(què)性，可以採(cǎi)取以下措施：

①獨立驗證：不完全依賴候選人提供的信息，除瞭(le)聯系候選人指定的證明人外，應主動(dòng)尋找其他公司内部人員進行交叉驗證。

②多方比對(duì)：通過與候選人部門同事的訪談，獲取未經候選人影響的客觀信息，以確(què)保證明人的客觀性和信息的真實性。

③背調内容界定：背調應聚焦於(yú)教育背景、工作經曆、工作表現和職業道德等關鍵領域，不涉及個人隐私，確(què)保調查的專業性和合法性。

④問題驗證：對於(yú)訪談中出現的不一緻問題，可以通過其他證明人進行進一步驗證，以判斷(duàn)其合理性。

盡管很多企業會選擇獨立完成背調，但考慮到時間成本和專業度，建議企業可以委托第三方背調機構進行背調。第三方機構能夠提供更專業、公正和準確的背調服務，幫助企業有效規避風險，同時節約時間和資源。通過第三方背調，企業能夠獲得更全面、客觀的候選人背景信息，爲招聘決策提供準確、公正的依據。 

歡創背調是歡創集團旗下歡六科技推出的企業用工風險防範服務，是将傳統的背調技術及經驗與科學測(cè)評相結合，爲客戶提供員工基礎風險排查服務，服務内容包括：身份信息核實、工作履曆信息核驗、金融征信信息核驗、學曆信息等内容，並(bìng)且結合心理及能力測(cè)評系統，專業、高效地爲客戶提供互聯網時代的線上雲端及線下培訓爲一體的綜合性用工風險防範服務，是企業用工風險防範專家。